對于許多初創(chuàng)企業(yè)來說，管理團隊是一個棘手的問題。一方面，許多早期創(chuàng)業(yè)者缺乏管理經(jīng)驗。其次，員工在知識水平和地域文化上存在較大差異。如何建設(shè)一支高效、優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊，是許多初創(chuàng)企業(yè)亟待解決的問題。

　　對于創(chuàng)業(yè)者來說，創(chuàng)業(yè)之初，一定要做好成本控制。因此，當(dāng)你組建一個團隊的時候，你也必須盡你所能來最大限度地利用它。你不需要一個豪華的團隊，但你必須是一個務(wù)實的團隊。這就要求創(chuàng)業(yè)者能夠拆除創(chuàng)業(yè)中的各種工作環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)是重要的、緊迫的，可以暫停，創(chuàng)業(yè)團隊的組成必須圍繞核心業(yè)務(wù)來構(gòu)建。

　　一。扁平化管理。

　　人越多，內(nèi)部消費就越嚴(yán)重。所以首先要避免官僚主義和扁平化管理。企業(yè)不應(yīng)超過三級管理。首席執(zhí)行官是一個層，執(zhí)行執(zhí)行層，以及其他員工。事實上，CEO層可以取消，但有些老板陰謀大，不愿意分權(quán)。如果你能直接管理兩層是最好的。此時，要注意對直接管理人員的限制。一般來說，管理7個以上的下屬，效率降低，最多15人。

　　2、創(chuàng)意和開發(fā)部門到現(xiàn)場，OKR目標(biāo)管理

　　創(chuàng)意和發(fā)展部門正在處理未知的問題，無法通過常規(guī)方法(如出勤)來激勵他們。谷歌的okr是一種很好的管理方法。

　　3、行政客服等常規(guī)部門績效管理

　　常規(guī)部門的工作重點是確保項目的順利進行和績效管理的實施。但不要拘泥于大企業(yè)績效，尤其是多層次的績效管理。比如什么360表現(xiàn)法，百度用了這個，把百度搞得一團糟。有必要制定符合你目標(biāo)的績效。畢竟，人事管理不能再僅僅依靠人，而是依靠制度。

　　四。樹立企業(yè)愿景的價值觀

　　公司愿景是公司未來的目標(biāo)、存在的意義和公司的基礎(chǔ)。它回答了企業(yè)為什么存在的問題，它對社會的貢獻，以及它未來的發(fā)展。企業(yè)愿景具有某些價值觀，這些價值觀對社會上具有類似信仰的人具有吸引力。例如，團隊人才，招聘人才的目的不在于雇傭那些為錢而工作的人;而是雇傭那些和你有同樣信念的人，因為他們不僅僅是員工，而是合作伙伴。這樣的伙伴可以一起前進，迎著風(fēng)雨，而不是“難飛”。

　　松下電器實業(yè)有限公司創(chuàng)始人松下裕介曾經(jīng)說過，員工一旦進入松下，首先告訴他松下是一家有遠見的公司;其次，給他們信心;第三，使他們能夠根據(jù)整個企業(yè)的未來發(fā)展而發(fā)展。他的職業(yè)規(guī)劃使他的職業(yè)規(guī)劃基于公司的發(fā)展愿景。如果一家公司有愿景，員工會追隨它，員工不會迷失方向?！斑x擇一家公司就是選擇一個人生”，如果公司領(lǐng)導(dǎo)能夠確立長期的經(jīng)營目標(biāo)，就會贏得員工、合作伙伴和社會的認可。